Kultur for varsling


Formelle system er ikkje nok for å bekjempe uetisk åtferd i organisasjonar. I tillegg må leiarar skape ein kultur som oppmodar til varsling, viser ei fersk doktorgrad.

Den siste tida har fleire varslarsaker om seksuell trakassering og klanderverdig åtferd prega nyheitsbiletet. Ei fersk doktorgrad frå Universitetet i Stavanger ser på kva som avgjer om dei som ser eller opplever noko klanderverdig, vel å varsle eller let det vere.

Urettferdig klima gir meir varsling

Kari Einarsen forskar på mobbing og varsling på arbeidsplassen. I sitt doktorgradsarbeid har ho undersøkt kva som bidrar til å bekjempe uetisk åtferd. Konklusjonen er at formelle reglar og rutinar, som policyar og sanksjonar, er heilt sentralt om ein skal avdekkje og hindre klanderverdig åtferd. Men det er langt frå nok.

– I tillegg til formelle system, må leiarar sørge for at uformelle system oppmuntrar til å rapportere uetisk oppførsel, seier ho.

I undersøkinga er meir enn 1600 personar mellom 20 og 67 år spurd om varsling, om organisasjonen dei arbeidar i sine system og om korleis dei opplever arbeidskulturen. Av dei som har sett klanderverdig åtferd, har ho undersøkt nærare kva som var avgjerande for om dei gjekk til det steget å varsle. Det er to ting som skil seg ut. Det første er at organisasjonen har formelle system for å handtere slike meldingar.

Den andre fellesnemnaren for varslarar overraskar forskaren meir. Det er nemleg meir varsling i kulturar som arbeidstakaren opplever som urettferdig. Rettferdigheit handlar mellom anna om i kva grad dei tilsette har tillit til at leiarane fordeler godar rettferdig og ikkje brukar makt.

– Ein kunne tenkje seg at i eit rettferdig klima, er det enklare å varsle. Når det er omvendt, kan det vere fordi tilsette i rettferdige klima har større tiltru til at slik åtferd blir fanga opp og handtert av leiinga utan at ein treng å varsle, seier Einarsen.

Ei anna årsak kan vere at det rett og slett blir observert mindre uetisk åtferd i organisajoner som blir oppfatta som rettferdige av tilsette. Ein tredje årsak kan vere at det i  rettferdige klima kan vere enklare å nemne ting for leiaren, utan at ein treng å formelt varsle, legg ho til.

Organisasjonar treng varslarar

Einarsen ser òg på korleis dei som har varsla opplever tida etterpå. Ho spør om dei ønsker å halde fram på arbeidsplassen, og om dei kjem til å varsle igjen om dei skulle dei sjå eller oppleve noko liknande.

Viljen til å varsle i framtida heng tett saman med om ein ser formelle sanksjonar mot den ein klagar på, samt om ein vert utsett for uformell gjengjelding eller «hemn». Uteblir sanksjonane, eller at ein sjølv opplever ubehagelegheiter i ettertid, vil dei ikkje varsle neste gong dei ser klanderverdig åtferd.

– Den som varslar, men ikkje blir tatt på alvor, føler ikkje det er verdt å varsle i framtida, seier Einarsen.

Ho viser til at alle verksemder bør oppmode til at dei som har noko å varsle om, kjem fram med det. Bedrifter bør vere glad for varslarar, meiner Einarsen.

– Då får bedrifta eller organisasjonen moglegheit til å handtere det innomhus, noko som alle tener på, seier ho.

– #metoo må ikkje bli eit blaff

Som arbeidslivsforskar følgjer ho på #metoo-kampanjen, kor fleire bransjar tar eit oppgjer med uønskt seksuell merksemd frå maktpersonar. Ho håpar politikarar og forskarar saman kan bidra til at det blir lettare å seie ifrå.

– Vi treng forsking for å finne ut kva som verkar, og vi treng politisk bevisstheit og tiltak for å fjerne tabua. Eg håpar #metoo ikkje blir eit blaff, seier ho.

Tekst: Karoline Reilstad
Foto: Shutterstock
Saka er og publisert på forskning.no

Referanse:

Einarsen, Kari. (2018) «Etiske infrastruktur, mobbing på arbeidsplassen og varsling: Bekjemping av uetisk åtferd i organisasjonar». Doktoravhandling. Universitetet i Stavanger.


Sist oppdatert av Karen Anne Okstad (08.02.2018)

Skriv ut artikkel print symbol