Disputas om god sykehusledelse


Gunhild Bjaalid forsvarer sin doktorgradsavhandling i ledelse ved Handelshøgskolen ved Universitetet i Stavanger 20. april 2018. Hun har forsket på organisatoriske endringer i sykehusene.

I avhandlingen «Et sic operatur? Effekten av organisatoriske endringer i sykehussektoren» ser Bjaalid på hvordan endringer i oppgaveplanlegging, arbeidsflyt, ledelse- og organisasjonsdesign påvirker sykehussektoren på individnivå og organisasjonsnivå.

Avhandlingen gir nyttig kunnskap til hvordan sykehusledelsen skal håndtere implementering av nye helse-IT-systemer, omorganisering og effektivisering av sykehusdriften.

Tidligere forskning indikerer at mange endringsprosesser enten er mislykkede, eller ikke blir som forventet. Utfordringene Helse-Norge står overfor er store. Folk lever lenger, flere har kroniske sykdommer som krever langvarig oppføling av helsevesenet, nye og svært dyre medisiner kommer stadig på markedet, samtidig som ressursene man har til sykehusdriften ikke nødvendigvis øker i samme takt som kravene.

– Å se på hvordan sykehusene kan driftes mest mulig effektivt er derfor helt nødvendig og kommer til å være en varig problemstilling. Utfordringen er å drifte sykehusene effektivt samtidig som de skal holde høy kvalitet både i pasientbehandling og arbeidsmiljø for de ansatte, påpeker Gunhild Bjaalid.

Hun disputerer for graden philosophiae doctor ved Det samfunnsvitenskapelige fakultet ved Universitetet i Stavanger fredag 20. april i Arne Rettedals hus, Ø-120. 

Alle interesserte er velkommen til prøveforelesning kl. 10 og til disputas kl. 12. Tema for prøveforelesningen er The importance of intervention mapping in Social sciences.

Bedre arbeidsflyt

I en av studiene fulgte Bjaalid og kollegene implementeringen av et helse-IKT-system som hadde til formål å bedre oppgaveplanleggingen til leger i åtte pilotavdelinger i fire forskjellige sykehus.

Målet var blant annet at det skulle bli lettere å planlegge legenes tid, slik at rett pasient fikk rett lege til rett tid.

Forskerne fant at de ulike typene av målsetningsstrategier og prosjektimplementeringsmetoder påvirket de ansattes motivasjon til å bidra til endringsprosessen.

– For eksempel kan en målsettingsstrategi være å ha store visjoner og vyer på hva man skal få til. Vi fant at dette er en god strategi i begynnelsen av prosjektet; folk blir entusiastiske av gode målformuleringer som gir felles mål, men når «de hårete målene» virkelig skulle implementeres, da kom frustrasjonen blant de ansatte, forteller Bjaalid.

Hun påpeker at dersom ledelsen setter seg store, visjonære mål og innledningsvis forteller om alt som skal bli så mye bedre, så kreves det at ledelsen ikke slipper taket etter implementeringen, men følger tett opp og lytter til brukerne – altså de ansatte.

Forskjellig strategi i ulike faser

I dette prosjektet benyttet sykehusledelsen en prosjektstrategi kalt glidende prosjektimplementering som vanligvis brukes i mindre IT-selskaper når de skal utvikle ny programvare. Denne typen prosjektimplementering krever tett samarbeid mellom ledelsen i organisasjonen, IT-utviklere og sluttbrukere av systemet som skal implementeres.

– Glidende prosjektimplementering viste seg å være en nyttig prosjektimplementeringsteknikk, også i en stor og offentlig organisasjon som sykehus, forklarer Bjaalid.

Forskerne fant at hvis sykehusledelsen skal lykkes med implementering av nye IT-systemer som skal understøtte bedre arbeidsflyt i helsesektoren, må de bruke forskjellige målsettingsstrategier i forskjellige faser av endringsprosessen for å holde ansattes motivasjon til å bidra med implementeringen opp gjennom hele prosessen.

Pasientorientert dagkirurgi

En annen studie i avhandlingen undersøker hvordan oppgavefordeling, arbeidsmiljø og ansvar endres når man etablerer en dagkirurgisk enhet med ny ledelses- og ansattorganisering.

Målet var å etablere en avdeling hvor flere forskjellige profesjoner og spesialister er samlet under én leder, samt innføring av en høyere grad av tjenesteorganisering rundt pasienter i stedet for profesjonsorganisering rundt spesialiteter.

Dette studiet gir ny innsikt i barrierer og utfordringer ved å innføre en tverrfaglig og tjenestebasert avdeling, og hvordan disse kan overkommes.

Gap mellom ledelsen og ansatte

Sykehuset har gjennom de siste tiår gjennomført endringsprosesser som kan sees i sammenheng med New Public Management (NPM). NPM er en fellesbetegnelse for en rekke prinsipper og metoder for organiseringen og styringen av offentlige virksomheter med mål om større effektivitet og krav om å øke sykehusets produktivitet

Tidligere forskning viser at ansatte kan oppleve endringsprosesser som fysiske, miljømessige eller psykologiske stressfaktorer og Bjaalid mener at innføringen av NPM kan ha fått utilsiktede konsekvenser.

– Det kan ha ført til utviklingen av et gap mellom en ledelseslogikk og en klinisk/medisinsk logikk blant sykehusansatte. Med det mener jeg at de forskjellige profesjoner på sykehuset opplever hva som er viktige mål og verdier, riktige prioriteringer og god kvalitet av tjenester, på svært ulikt vis, forklarer Bjaalid.

I en av artiklene i avhandlingen undersøker Bjaalid og hennes kolleger om stress relatert til uenighet om sykehusets strategi, politikk, verdier og valg av kvalitetsparameter, hva de har definert som institusjonelt stress, er relatert til sykehusansattes arbeidsmotivasjon og vurdering av sine egne jobbprestasjoner.

– Våre funn indikerer at høy grad av institusjonelt stress er negativt relatert til både arbeidsmotivasjon og arbeidsprestasjonene blant sykehusansatte, sier Bjaalid.

Mobbing

Institusjonelt stress og etiske dilemma var også viktig i den siste artikkelen i avhandlingen. Her undersøkte forskergruppen en modell hvor de så på hvordan mobbing på arbeidsplassen forholder seg til arbeidsklima, jobbtilfredshet, ønske om å slutte i jobben og jobbprestasjoner for sykepleiere.

– Våre resultater indikerte at både institusjonelt stress og etiske dilemmaer var signifikant relatert til høyere grad av rapportert mobbing. Mobbing reduserte både arbeidsglede og arbeidsevne blant sykepleiere, sier Bjaalid.

Forskeren holder fram at studien hun har gjort, kan brukes til å lage programmer som fokuserer på redusere mobbing. Dette kan blant annet gjøres ved å fokusere på høyere grad av rolleklarhet, transparente beslutningsprosedyrer, øking av konfliktløsningskompetanse hos ledere og strukturelle organisatoriske metoder for å redusere etiske dilemmaer og institusjonelt stress blant sykehusansatte.

Gunhild Bjaalid er fra Stavanger, og er cand.psychol. fra Universitetet i Oslo. Hun arbeider som organisasjonspsykolog ved Universitetet i Stavanger.

Tekst: Karen Anne Okstad


Sist oppdatert av Karen Anne Okstad (19.04.2018)

Skriv ut artikkel print symbol
Gunhild Bjaalid
Gunhild Bjaalid disputerer fredag 20. april 2018.
Styrer og råd ved HV

Følg med på: